Iedereen kan wel eens een griepje te pakken hebben. Als dit onder je werknemers gebeurt ben jij als werkgever verplicht om (een deel van) het salaris door te betalen. Een griepje, die na een paar dagen weer verdwenen is, levert meestal geen grote problemen op. Maar als de ziekte langduriger is, kan dit, zeker voor mkb’ers, voor een grote kostenpost zorgen. In dit artikel leggen we je jouw rechten en plichten uit bij ziekteverzuim onder jouw werknemers!
Hoeveel loon moet ik doorbetalen en voor hoelang?
Dit is anders voor de eerste twee jaar dan voor de jaren daarna.
Eerste 2 jaar
Als een werknemer ziek wordt ben jij als werkgever verplicht om (een deel van) zijn loon door te betalen, meestal voor een periode van maximaal 2 jaar. In het eerste jaar moet je minimaal 70% van het loon doorbetalen. Als het bedrag dan onder het minimumloon uitkomt moet je dit aanvullen. Daarnaast mag het bedrag ook niet boven het maximum dagloon uitkomen (in 2022 rond de € 229,-). In het tweede jaar moet je ook minimaal 70% van het loon doorbetalen. Je hoeft dan echter niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Als het loon onder het minimumloon uitkomt kan de werknemer zelf een uitkering aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dit is een orgaan van de overheid die alles regelt omtrent uitkeringen voor werknemers of werklozen.
Let op: de 70% loondoorbetaling is een minimaal percentage. Het exacte percentage aan loon dat doorbetaald moet worden staat opgenomen in de CAO of arbeidsovereenkomst tussen jou en de werknemer.
Na 2 jaar
Als de periode van 2 jaar verstreken is, hoef jij je werknemer niet meer door te betalen. Vanaf dit moment kan de werknemer vaak zelf een uitkering aanvragen bij het UWV.
Wel kan het zo zijn dat jij als werkgever niet goed hebt meegeholpen aan het re-integratietraject. Als dat het geval is, kan de werknemer een klacht indienen. Dit kan leiden tot het opleggen van een loonsanctie door het UWV, wat betekent dat je ook in het derde jaar nog loon door zal moeten betalen!
Wat zijn wachtdagen?
In principe moet je als werkgever ook over de eerste ziektedagen salaris doorbetalen. Je kan echter in de CAO of arbeidsovereenkomst zogenaamde wachtdagen opnemen. Dit houdt in dat je over de eerste ziektedag of eerste twee ziektedagen nog geen salaris hoeft uit te betalen. Let op: het aantal wachtdagen is wel wettelijk beperkt tot maximaal twee!
Hoe werkt loondoorbetaling bij een werknemer met een tijdelijk contract?
In het geval van een werknemer met een tijdelijk contract betaal je de werknemer bij ziekte door tot het tijdelijke contract afloopt met een maximum van 2 jaar. Vanaf dat moment neemt het UWV de loondoorbetaling over.
Mag je een zieke werknemer ontslaan?
Er kunnen zich volgens de wet twee aparte situaties optreden omtrent ontslag bij ziekte. De ene situatie is waarbij iemand langdurig ziek is en de andere situatie is als iemand regelmatig ziek is. Voor beide zijn aparte regels omtrent ontslag opgesteld, die hieronder zijn uitgelegd:
Langdurig ziek
Het is in principe nooit toegestaan om een langdurig zieke werknemer binnen 2 jaar te ontslaan. Wel bestaan er een aantal uitzonderingen. De eerste uitzondering is als de ziekte pas is begonnen nadat je het ontslag hebt aangevraagd bij het UWV of bij de kantonrechter. De tweede uitzondering is als de medewerker onvoldoende meewerkt aan het re-integratietraject. De reden van ontslag is in die situaties namelijk niet de ziekte zelf.
Regelmatig ziek
Het is soms wel toegestaan om een medewerker te ontslaan die regelmatig, maar niet langdurig ziek is. Dit mag uitsluitend als het regelmatig ziek zijn onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Daarnaast moet de regelmatige ziekte niet het gevolg zijn van de arbeidsomstandigheden. Ook moet het verwacht worden dat het werk niet binnen 26 weken in aangepaste vorm uitgevoerd kan worden.
Wat houdt het re-integratietraject in?
Naast dat je als werkgever verplicht bent om het salaris door te betalen, ben je ook verplicht om de werknemer te ondersteunen in zijn re-integratie. Het doorbetalen van het salaris is vaak een belangrijke prikkel om hier als werkgever goed achteraan te gaan. Elk moment dat de werknemer niet werkt is immers weggegooid geld!
Je hebt als werkgever de verplichting om alles te doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een andere functie of minder uren voor zover dat mogelijk is. Daarbij kijk je eerst naar de mogelijkheden binnen je bedrijf en daarna ook daarbuiten. Als de werknemer zelf initiatief toont in mogelijkheden moet je daar als werkgever op ingaan. Alleen om zwaarwegende redenen mag je voorstellen van de werknemer afwijzen.
Het gaat er hierbij om dat jij alles hebt gedaan om de werknemer aan het werk te krijgen. Dit hoeft natuurlijk niet altijd te lukken. Dat maakt niet uit zolang je je aan de inspanningsverplichting gehouden hebt!
Belangrijk: het maken van een re-integratieverslag
Van dit alles moet je een compleet en inhoudelijk re-integratieverslag maken. Dit is belangrijk voor de beoordeling of de werknemer bijvoorbeeld een WIA-uitkering (een uitkering voor werkenden die meer dan 2 jaar ziek zijn) kan aanvragen bij het UWV na het tweede jaar. Doe je dit niet, dan kan de loonsanctie opgelegd worden waardoor je nog één jaar het loon moet doorbetalen.
Inschakelen van een bedrijfsarts of arbodienst
Ook ben je verplicht om de hulp van een bedrijfsarts of arbodienst inschakelen. Een arbodienst is een bedrijf die helpt bij zaken omtrent de arbeidsomstandigheden en verzuim binnen een onderneming. Deze bedrijfsarts of arbodienst zal een probleemanalyse opstellen. Daarin legt hij of zij de beperkingen van je werknemer vast en adviseert hij welke mogelijkheden er nog wél zijn.
Daarna zal je op basis van dit advies samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen. Je blijft wel zelf altijd verantwoordelijk voor het re-integratietraject!
Meldingsplicht
Als een werknemer langer dan 42 weken ziek is, moet jij dit doorgeven aan het UWV: de zogenaamde 42e-weeksmelding. Je kan dit doen via de verzuimmelder op het werkgeversportaal van het UWV.
Wat zijn de plichten van de werknemer?
De werknemer speelt natuurlijk de belangrijkste rol in het re-integratietraject. Hij zal dan dus ook te allen tijde mee moeten werken aan het traject! Dit kan bijvoorbeeld door tijdelijk een andere functie te accepteren of een cursus te volgen.
Ondersteuning bij Firm24
Loondoorbetaling kan voor jou als ondernemer een enorme kostenpost worden. Daarom is het belangrijk om altijd goed je rechten en plichten te bepalen. Juist daarom kan juridisch advies erg handig zijn. Zo krijg je duidelijkheid over je verschillende opties. Bij Firm24 kunnen we jou strategisch juridisch advies geven. Dit kan door middel van een juridisch intakegesprek (€ 99,-) of door jouw rechtspositie te beoordelen (€ 429,-). Daarnaast kunnen we je helpen met het contact of onderhandelen met de tegenpartij en het vastleggen van de gemaakte afspraken door namens jou te onderhandelen en te bemiddelen (€ 998,-).
Ten slot (aanrader)
Zorg ervoor dat je al je opties goed uitpluist zodat je geen onnodige kosten maakt. Als je daarover nog vragen hebt, kan je altijd gebruikmaken van de chat rechtsonder of plan hier jouw gratis check-gesprek in!